Асесмент-центр. Оцінка персоналу

Асесмент-центр або центр оцінки персоналу – це комплексна програма роботи з персоналом для оцінювання рівня компетентності і відповідності вимогам посадових позицій.
Методики мають бути орієнтованими на оцінювання рівня володіння працівником професійними, ключовими і персональними компетенціями. Дизайн асесмент-центру і комплексний підбір методик створюється індивідуально під потреби замовника і бізнесу.

Асесмент-центри проводять:
Щорічно в рамках певної програми розвитку, навчання і мотивації персоналу. В цьому випадку є можливість побачити динаміку.

У випадку відкриття нових напрямків бізнесу чи масштабування компанії, коли потрібно сформувати кадровий резерв.

У випадку реструктуризації – для скорочення штату, коли треба розуміти, хто здатний виконувати функціонал суміжних посад.

Вибіркове оцінювання, коли вже маємо попередній відбір в команді, і треба обрати одного кандидата з декількох, наприклад, на посаду ТОП-менеджера.

ЗАМОВИТИ КОНСУЛЬТАЦІЮ

коли замовляють асесмент?

1) Щорічний асесмент як частина программи розвитку і начання персоналу.

2) В рамках грейдової та інших прогресивних систем оплати праці.

3) Формування кадрового резерву і виявлення потенціалу робітників.

4) Зміна штатного розкладу і структури компанії.

ЗАМОВИТИ КОНСУЛЬТАЦІЮ

Давайте звернемось до вікна Джохарі, щоб зрозуміти в якій площині працюють різні методики асесмент-центру. Короткий екскурс: Джо Люфт і Гаррі Інгам в 20 столітті створили техніку самопізнання, яка отримала назву поєднанням їхніх імен. Але ми пропонуємо на неї спиратися в підборі методів центру оцінювання персоналу.

вікно джохарі


Перша зона: відкрита. Зазвичай, це вся інформація про компетентність працівника, яку ми можемо отримати в робочому форматі без залучення асесорів.

Друга зона: сліпа пляма. Учасник асесменту може взнати про себе те, що можуть помітити експерти . Це зона класичного асесменту, де використовуються такі методи, як: ділова гра, індивідуальне інтерв’ю, коротка презентація, біографічне анкетування. В процесі проведення оцінювання використовують експертне спостереження, результати якого оформлюються в договірну форму звіту, учаснику даються певні рекомендації. В цій зоні також можна використовувати психодіагностичні методики і тест декларативного рівня “Акцент 2.90”, в яких людина сама себе оцінює, відповідаючи на питання стосовно власних поведінкових реакцій в різних ситуаціях.

Третя зона: прихована. Як і друга, це зона суб’єктивно-переживаного рівня свідомості. Але в цьому випадку змінюється розташування “сили”. Асессору майже неможливо шляхом спостереження взнати про людину те, що вона хоче приховати від оточуючих.Але саме ця інформація може бути важливою при оцінці ризиків в роботі працівника. В цій зоні, так само як і в четвертій, ефективно працюють методи психодіагностики. Для третьої зони суб’єктивно-переживаного рівня ми використовуємо тестування з проективними питаннями “Кеттелл 16 PF”, “МБОО” (MMPI) – методика багатостороннього обстеження особистості, “FIRO (b) В. Шутц”.

Для четвертої зони опитувальники не використовують, бо це неусвідомлюваний рівень і тут працюють лише проективні методики “Сонді”, “Метод кольорових виборів Люшера”, “HAND-ТЕСТ, Е. Вагнер”. І ця зона найважливіша для дослідження, бо саме в ній “живе” мотивація людини, її потреби, що дають енергію для ефективної праці. І поруч з ними мотиви, що можуть підштовхнути до злочинів, внутрішня етика і мораль. Проективні методики дуже складно перехитрити, вони дають достовірну і валідну інформацію про людину.

Саме тому ми завжди закликаємо використовувати психодіагностику в асесмент-центрах.

чому варто замовити асесмент у нас

Професійні компетенції
Використовуємо існуючу в компаніїї модель або допомогаємо розробити нову за допомогою провідних світових методик. Досвід наших сертифікованих консультантів допомогає синтезувати різні методики для отримання найкращого результату

Ділові кейси
На основі професійних компетенцій і бібліотеки маркерів поведінки ми розробляємо ділові ігри, кейси та інші активності. Компетентність працівника вважається стійкою, коли проявляється в будь-яких обставинах, тому ми моделюємо різноманітні ситуації.

Маркери поведінки
Через поведінкові прояви в робочих ситуаціях ми можемо зрозуміти рівень компетентності працівника на його посади. Ми допомагаємо зібрати бібліотеку маркерів виробничої поведінки працівників, які притаманні конкретній компанії, її специфіці бізнесу і сфері діяльності.

Психодіагностика
Центри оцінки – це декларативний рівень, тобто поведінковий. Ми бачимо лише те, що людина хоче показати. Психодіагностика покаже приховані мотиви і потреби, пояснить причини певних дій або бездіяльності працівника, звертаючись до його підсвідомості, а також потенціал робітника щодо кадрового резерву.

    ЗВОРОТНІЙ ДЗВІНОК





    Дукуємо за звернення

    Найближчим часом з Вами зв'яжеться менеджер.

      ЗАМОВИТИ КОНСУЛЬТАЦІЮ





      Дукуємо за звернення

      Найближчим часом з Вами зв'яжеться менеджер.